El Rol de Directores y Gerente Medios en la Gestión del Cambio.

Recientemente (25/03/2021), he sido invitado a una sesión del PMI Barcelona ( Project Management  Institute ) para compatir mi   experiencia  en  relación  con  proyectos de cambio organizacional  desde la  perspectiva del factor humano. Puedo asegurar que he observado muy frecuentemente, como los/as directores/as y gerentes  reúnen  al  equipo  piloto, corporativo, departamental, para  anunciar un  plan y luego simplemente se sientan a esperar que las personas encuentren las  respuestas, en lugar de clarificar los resultados deseados y acompañar a su gente en el proceso. En esta oportunidad expuse el qué y porqué, se espera de los Directores y gerentes mientras se  avanza en esta transición que sólo es el prólogo de los que seguramente vendrán después.

Comienzo por proponer usar el término Director/Gerente = Lider, solo para efectos del mensaje que deseo transmitir: Entiendo y comparto la convicción que un director no necesariamente es un líder y vice versa, pero no es el tema de debate en esta oportunidad. Luego de haber participado en equipos de trabajo  en ocasiones y dirigido proyectos de cambio en otras, en varios sectores de industria y servicios tales como Manufactura, Clínicas y Hospitales, Químicos, Siderurgia, Metal-Mecánica, Petróleo y Gas, Construcciones Marítimas y Consultoría, adicionalmente, luego de haber investigado varios renombrados autores sobre la gestión de proyectos, sus recomendaciones y causas del porqué fallas las iniciativas en este sentido llego a la conclusión que no se presta suficiente atención y acompañamiento a las personas involucradas en los diferentes equipos que conforman la gestión del cambio. Veo mucha, más de la que me gustaría haber visto, discrepancia entre lo que los directores y gerentes piensan, dicen y hacen. No es coherente vociferar el slogan de que la gente es el activo más importante y por otra parte ver que la inversión el la gente no es tan prioritaria, quedando por detrás de sistemas, publicidad, reducción de costes, etc.

Que esperan nuestros colaboradores, miembros de equipos de proyectos, de recursos, equipos de apoyo y soporte en los procesos de cambio y transición?

Esto es lo que quieren y esperan:    

    

. Que brindemos incentivos vinculando el reconocimiento con la excelencia. El cambio es una cuestión permanente y los gerentes no pueden darse el lujo de perder talentos, habilidades y energías de aquellos que pueden hacer que el cambio suceda.

· Que comprometamos e involucremos a todos promoviendo valores y ejemplificando esos valores.

· Que definamos el rumbo, ritmo y resultados deseados, incluso en comportamientos simples y cotidianos.

· Que impulsemos el cambio y que el proyecto avance.

· Que hagamos seguimiento a los Indicadores.

· Que desarrollemos gente autónoma y capaz de tomar decisiones. Esto exige apoyar, confiar, escuchar, creer en las personas.

· Que facilitemos la capacitación en lo que hace falta para el desarrollo de la empresa y los individuos.

· Que se apliquen acciones correctivas de causas raiz y preventivas a los procesos.

. Que exista margen de error para el mejoramiento continuo.

· Que construyamos y desarrollemos equipos de alto desempeño, autónomos e interdependientes.

No es mejor gerente el que tienen más gente que mandar, si no, el que mejor facilita en ambiente y los procesos de trabajo. El cambio organizacional es también cambio personal, por tanto, como gerentes tal vez la unas de las principales responsabilidades es liderarlo y modelarlo. Por lo tanto, es un factor vital para consolidar los procesos de transformación la apertura al cambio y la flexibilidad de quienes dirigen las empresas, los mismos que deben convertirse en generadores de compromiso y dar garantías de la realización de los mismos.

Se hace necesario remarcar, que emprender en este proceso de cambio de parte de quienes dirigen un conjunto de recursos humanos, no es tan fácil como puede presumirse. Es imprescindible asegurarse que la empresa está preparada para asimilar los cambios y, principalmente, que el capital humano entienda la importancia de su desempeño y se involucre completamente, considerando que no se trata de algo transitorio sino de un proceso continuo.