Reclutamiento 3.0.

El proceso de reclutamiento y selección son dos de los más importantes procesos en la gestión del talento. Principalmente porque es la gente quien mueve a la empresa y la lleva al éxito o no. Es crítico tener fuentes de reclutamiento de candidatos confiables que aseguren un alto porcentaje de cumplimiento de los objetivos y compromiso con la cultura de la organización.

En esta oportunidad me voy a referir sólo a reclutamiento. Nunca ha habido un mejor momento para ser un reclutador. El reclutamiento  sí puede, literalmente, hacer o deshacer una empresa. Si no podemos atraer y retener al mejor personal, nuestra empresa ​​pierde terreno con rapidez, las finanzas van a sufrir, y va a sufrir una muerte lenta y dolorosa. El reclutamiento está experimentando un cambio. No sólo una evolución a pequeña escala, sino un cambio radical fundamental. Un cambio que va a modificar el entorno del reclutamiento para siempre. Un cambio que va a ver muchos reclutadores tradicionales quedando atrás y ser reemplazados por los reclutadores de avanzada, diferentemente cualificados, preparados para los desafíos del reclutamiento 3.0.

De hecho, no es sólo que los reclutadores se encuentran obsoletos en Reclutamiento 3.0, pero muchos de los líderes actuales de contratación de las principales empresas de hoy, no están preparando a sus compañías con las nuevas realidades de un entorno cambiante de búsqueda y contratación. Los líderes de contratación "la versión 1.0 son reales, hay en abundancia, tan obsesionados en procesos e introvertidos, hasta el punto de no ver fuera de la ventana de su oficina, dañando las perspectivas de la misma compañía que tratan de servir.

El panorama actual de reclutamiento global está cambiando. La guerra global por el mejor talento es real, (nótese el uso de las "mejores"), el talento es la movilidad geográfica y estar contentos de pasar por el mejor trabajo, el talento es más exigente, no sólo en sueldos, también por el avance  profesional, la formación y el desarrollo; la reserva de talento con experiencia se reduce en volumen, la convergencia de talentos, como los reclutadores de la lucha en un  pool de talento más pequeño para atraer a candidatos de los diferentes sectores ,  el talento es menos leal y feliz de cambiar de compañía cada dos años en promedio, los competidores son cada vez más inteligentes en la cartografía de las reservas de talento, las agencias de empleo están dejando de ser creativas en la atracción de talento único para sus bases de datos.

También lo son muchos de los líderes de contratación Fortune 500 en la aplicación de soluciones de Reclutamiento 1.0 para el nuevo mundo. Veamos primero las diferencias filosóficas entre el núcleo tradicional de reclutamiento y contratación 3.0.

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 La filosofía central de Reclutamiento 3.0: No todo el mundo está buscando.

Esta es la esencia fundamental núcleo básico de contratación 3,0 . No todo el mundo está buscando un trabajo. Investigación de mercado diferentes, pero existe el punto de referencia que parece sugerir que, para cualquier función determinada, sólo el 10% de talento relevante está buscando activamente un papel en un momento dado en el tiempo.

Esto significa que el 90% de los candidatos relevantes para su rol /es no se dedican a la búsqueda de empleo. De ahí que en un mercado de candidatos, con una alta competición para determinados conjuntos de habilidades, la guerra global por los mejores talentos se está librando entre el 10% de solicitantes de empleo activo.

Así que pregúntese esto: ¿Por qué el líder de la contratación se centró en el uso de las agencias de contratación, la publicación en Job boards, y la búsqueda de CV, cuando no están llegando a los 90% de los no activos del segmento, que podría incluir a los mejores candidatos?

La filosofía central de Reclutamiento 3.0: Todo el mundo es un candidato potencial o embajador de la marca, incluso  sus consumidores.

En Reclutamiento 3.0 se trata de construir comunidades involucradas, contando una historia, escuchar, discutir y fomentar un vínculo emocional con los nuevos talentos.

Reclutador de 1.0 y 2.0 será una especie en extinción en los próximos meses y años, reemplazado y desalojado por el reclutador de 3,0 que puede combinar una serie de habilidades, incluyendo:

• Relaciones Públicas y de mensajería

• Marketing

• Marketing Directo

• Segmentación del mercado

• Candidato gestión de las relaciones

• Ventas

• Presentación y Habilidades de Comunicación

¿Están sus reclutadores listos? ¿Está el líder de contratación listo?

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Nuevas perspectivas en Gestión de Personas.

Las empresas que no asumen los cambios que le permitan adaptarse y superar las crisis y los retos que les exige ser mejores, más productivos, cumplir con los clientes, mercado, trabajadores y socios quiebran y reducen sus operaciones gradualmente hasta desaparecer, no pasan la prueba. Las empresas deben mantenerse en constante evaluación y desarrollando sus estructuras para generar culturas de la excelencia, hacer lo mejor con menos recursos si es necesario. El paro, es el efecto; la causa es la gestión inadecuada de las organizaciones acompañada de otros condimentos. Una visión desde una perspectiva diferente puede sugerir nuevas formas de organizarse y funcionar.

Los responsables de la función de rrhh, gestión del talento o capital humano, deben responder y participar en este cambio de perspectivas, sentirse involucrados y comprometidos para asegurar la adecuada implementación, adaptación y desarrollo de las personas que mueven el negocio. Las funciones de RRHH en organizaciones del cualquier tamaño están atravesando cambios fundamentales, así como , las tendencias en los ambientes sociales y de negocios están replanteando la organización, los profesionales de RRHH deben responder con nuevas estrategias, prácticas y competencias. Las nuevas tendencias no pueden ser asumidas con las actuales estructuras, asunciones y roles presentes en en muchas organizaciones. Los técnicos especialistas tradicionales has evolucionado en complejidad mientras que el conocimiento y competencias requeridas por las nuevas tecnologias han avanzado más rápido que la oportunidad /habilidad de los practicantes en aprenderlas.      

Yo los clasifico de la siguiente manera: 

-Especialistas en servicios y productos de RRHH: se concentrará en el desarrollo de productos y servicios, implantación y soporte, incluyendo tecnología de punta. 

-Especialistas en RRHH: se concentrarán en administración y desarrollo de cuentas,instalación y adaptación de productos y servicios, intervenciones de consultoría. 

-Estrategas de RRHH: se concentrarán en la creación de equipos de trabajo y consultoría, desarrollo de estratégias de rrhh, y alineación de consultoría, productos y servicios con la estrategia del negocio. 

Ahora es el momento de responder con nuevas iniciativas, nuevas estructuras, nuevos criterios, de renovar el almacen de las ideas y actuar. El pasado no lopodemos cambiar, el presente es ya cuando podemos hacer lo que sea necesario, el futuro será el resultado de nuestros acciones y decisiones.

Por último, le dejo una apreciación de lo dice la piramide de las necesidades de Maslow, pero enfocado en las organizaciones y su capital humano juntos.

Según establecía el humanista y psicólogo estadounidense Abraham Maslow en su Jerarquía de las Necesidades o “Pirámide de Maslow”, las personas tienen que satisfacer sus exigencias fisiológicas básicas y sus necesidades de seguridad, amor y estima antes de poder llegar al quinto y último nivel: la autorrealización.

En el ámbito empresarialse podría establecer un esquema similar que jerarquice las necesidades de pequeñas y medianas empresas. 5 niveles que las compañías deberán ir completando y satisfaciendo y en los que cada empresa debe encontrarse para buscar su último objetivo: la autorrealización que beneficie a trabajadores, propietarios, consumidores y, por qué no, al conjunto de la sociedad.

No te pierdas los cinco niveles de la Jerarquía de las Necesidades para las empresas que ha compartido el fundador de Anytime Fitness Chuck Runyon enFast Co. y averigua cómo satisfacer todas las necesidades de tu empresa para alcanzar el último nivel.

1. La compañía de pagas estándar y beneficios

La relación más común entre un empleado y su empleador es una simple transacción económica por el esfuerzo. Un empresario alquila el cerebro o el cuerpo de un empleado como si fuese una máquina. Un intercambio justo, pero que hace que los empleados, al terminar su cometido, no vuelvan a pensar en el trabajo hasta que vuelve a sonar el despertador la mañana siguiente.

2. La compañía de los beneficios mejorados

En este segundo nivel, el empresario ofrece una paga media mejor y beneficios extra más allá del seguro médico, las vacaciones pagadas o las garantías de jubilación. En este nivel se engloban iniciativas como la integración de centros de fitness en las oficinas, o tintorerías, o guarderías, o cafeterías. También puede ser una empresa que apuesta por horarios y empleos flexibles que permitan trabajar desde casa y cuidar de los niños o permitir a los empleados dedicar tiempo a proyectos personales que puedan transformarse en ideas beneficiosas para las compañías.

3. La compañía con objetivos

Poco a poco están multiplicándose las compañías que están empezando a adaptar su estrategia a la “economía de la pasión”. Si animan a los empleados con un sentimiento del deber más allá de conseguir un sueldo a final de mes, esa pasión se convertirá en creatividad y les inspirará para trabajar más duro, más tiempo y con más energía. Por eso en muchas empresas se está dedicando tiempo a explicar el “porqué” de sus compañías. Si el esfuerzo de la empresa es sincero y efectivo, los empleados responderán con un sentido de gratificación que se transformará, a su vez, en mejoras para la capacidad de la compañía a la hora de atraer mejores empleados.

4. La compañía de la reinversión

Estas compañías no se limitan con el nivel 3 y tratan de ir más allá de su objetivo inicial reinvirtiendo en su gente. Ya no son trabajadores, para estas empresas primero son personas, y luego empleados. Por eso reinvierten sus recursos en mejorar a su gente física, mental, emocional y espiritualmente a través de recursos directos al empleo de cada uno, pero también a través de cursos de cocina o jardinería para empleados, o cualquier otra actividad con expertos para que la gente se pueda sentir mejor fuera del trabajo.

5. La compañía ilustrada

Una vez completados los cuatro escalones anteriores, una compañía finalmente alcanza el nivel 5 y puede considerarse como autorrealizada. Es aquel momento en que las líneas entre la casa y el trabajo se difuminan y los empleados del mismo rango trabajan juntos sin necesitar que un cargo superior medie o resuelva sus conflictos. Además, se empiezan a repetir expresiones como “me encanta mi trabajo”, “me encanta la gente con la que trabajo” o “me encanta esta compañía y lo que hacemos”.

El empleado ya no está alquilando su cerebro o su cuerpo, ahora se plantea trabajar incluso en su tiempo libre, no por necesidad, sino por la satisfacción de completar su trabajo. Los trabajadores ya no ceden su tiempo y su experiencia a la empresa, sino que se entregan en cuerpo y alma.