Elementos de ineficiencia en la Gestión del Talento.

Recientemente fui invitado a responder una encuesta que trataba el tema de la Gestión del Talento para un grupo de estudiantes de postgrado de una reconocida escuela de negocios. El asunto que se quería resaltar era la identificación de los elementos más importantes que propician la ineficiencia en la gestión estratégica del talento y del capital humano.
Luego de una breve conversación para establecer un lenguaje común y una comunicación abierta, la entrevista continuó con una serie de preguntas y respuestas que expongo de seguido:

1)      ¿Cuáles son los elementos de ineficiencia que obstaculizan la contribución del Recurso Humano con los objetivos de la organización.

a)      La definición imprecisa, no clara de responsabilidades en los puestos de trabajo  o la falta de este, que identifique claramente cuales son las funciones, responsabilidades y condiciones que debe cumplir el titular del puesto para lograr los objetivos establecidos.

b)      El personal no cumple con el perfil y requisitos del puesto de trabajo que ocupa.

c)      La falta de liderazgo o un liderazgo débil que dirija los esfuerzos de la fuerza de trabajo en la dirección adecuada y correcta en el desempeño de sus funciones y el logro de los objetivos.

d)      La desmotivación o ausencia de motivación, que no incentive a los trabajadores a realizar su mejor esfuerzo en un desempeño acorde con el nivel de responsabilidades asignadas a cada persona o puesto de trabajo.

e)      Un clima organizacional inadecuado en el que no exista una adecuada comunicación, donde el ambiente de trabajo sea tenso, con rivalidades, comportamientos agresivos, irrespeto a las reglas y personas.

f)       Ausencia de normas, procedimientos y estructura organizacional que regulen el normal desenvolvimiento de las diferentes áreas de responsabilidad y su integración a objetivos superiores.

g)      Una cultura organizacional que no esté orientada hacia el cliente (interno y externo) , hacia el logro y hacia el reforzamiento de los valores de la empresa.

2)      ¿Porqué si existen teorías, modelos y herramientas de administración de recursos humanos, estos  no funcionan en el cumplimiento de los objetivos de la organización?

La realidad nos demuestra que por el hecho de contar con una serie de normas, modelos, sistemas, procedimientos de un área en particular, no es garantía de cumplimiento de los objetivos establecido. Si bien, los elementos mencionados anteriormente representan la estructura de forma, la gerencia del talento humano y sus competencias representa el fondo del asunto.

Uno o varios de los elementos de la ineficiencia mencionados pueden ser las causas que impida a las empresas lograr los objetivos establecidos, en especial los que conciernen a aspectos de actitud/conducta/desmotivación/insatisfacción personal, en el puesto de trabajo y en particular los que tienen que ver con la relación entre supervisor-supervisado-compañeros de trabajo. En estudios recientes se ha determinado que una fuente de renuncias, retiros, desmotivación de personas a su trabajo tiene que ver con el tipo de relación que el trabajador desarrolla y mantiene con su supervisor inmediato, sin embargo, consideramos que :

1. Hay   muchas iniciativas, trabajos y/o proyectos que compiten por su tiempo.
2. Constantemente  la fuerza de trabajo tiene  que  adaptarse  a cambios de rumbo   y  de estrategia de la organización y diferentes tipos de indicadores y mediciones.
3. La gerencia de un departamento invierte  una  gran cantidad  de tiempo en proyectos  de alta prioridad  para  luego  ser diferidos porque  no son prioridad de otro departamento.

Entonces, se hace necesario el establecimiento de criterios de medición del desempeño organizacional, de equipos e individual, que no es más que el   arte   gerencial   de   crear   y mantener  una  atmósfera  que  facilite la actividad   e    interacción   de    personas trabajando juntas para lograr una visión, misión, serie  de metas y objetivos,  previa y  mutuamente   acordados,  utilizando  la menor    cantidad   de   tiempo,   dinero   y materiales.

Para el éxito del  modelo de GERENCIA DEL DESEMPEÑO se requiere:

1. La  adopción  de  una  cultura de servicios al   cliente.
2. Una  actitud  flexible  de  cara  a  los  cambios constantes.
3. Un flujo  constante  de  procesos  de negocios apoyados por sistemas administrativos en red.

Los  gerentes y sus trabajadores están llamados a convertirse en generalistas y salir de los  límites   de   la   tradicional  descripción   de   puesto  para apoyar las metas y objetivos de equipos de trabajo.

Una buena gerencia del desempeño es en esencia, una buena gerencia del negocio.

Existen 4 aspectos importantes en la gerencia del desempeño en  los que  hay  que  pensar como procesos principales:

• Modelo :  se  refiere  al  modelo   de   desempeño  que   está   alineado   con   su   modelo  del   negocio.  El  modelo  refleja las diferentes creencias   de la  organización  sobre    como  conseguir  un   nivel de desempeño superior al de su competencia en el mercado.

• Métodos: se   refiere  a  los  roles,   actividades, tareas  actividades, herramientas y  tecnologías  utilizadas para   llevar   a   delante   el   proceso    a   nivel   de   departamento,   unidad    e  individual.

• Mensaje: son los principios y orientaciones que son comunicadas repetida  y  consistentemente a la organización sobre  los  niveles de desempeño que se requieren , porque?  Se deben lograr esos niveles, como? Se conseguirán.

• Manejo:  refleja    el    rigor    y    la    disciplina asociada  con  el  progreso  en  la   ejecución    y administración   como   un  proceso    de negocios   ( no    solo    como    una   serie   de  transacciones)  incluyendo  la  forma  en  que  la   organización revisa, evalúa, y  se responsabiliza por asegurar las buenas practicas.

En atención a lo antes mencionado podemos establecer que se trata de:

• Nuevo modelo de gerencia del capital humano que se aleja del típico  mandar y controlar hacia un modelo de liderazgo de facilitación.
• Impulsado  por  el  reconocimiento de  la importancia del trabajador y  la  relación que tiene su desempeño  con  el logro  de  la  misión  estratégica, metas y objetivos de la organización.
• Las metas y objetivos fijados en su propios departamentos a su vez, soportan  y      afectan las metas de la organización. 
• Oportunidad para los trabajadores y sus gerentes para discutir  las  metas  de   desarrollo   y   conjuntamente  crear  planes  para  el  logro  de  esas metas.
• Los   planes   de  desarrollo  deben   contribuir   a   las metas   organizacionales   y    al   crecimiento   de   los trabajadores.
• Los cambios actuales y la competencia,  enfatizan  la  necesidad  de  hacer una transición  de  organización  burocrática  a  otra  más dinámica y proactiva.
• Énfasis en  la toma  de  decisiones  y   responsabilidad  en    los     niveles    donde    se    realiza   el    trabajo,   compensación  del desempeño de equipos e integración de operaciones.

¿Qué beneficios nos aporta este tipo de gerencia a la organización ?

• Incrementa  el  control gerencial sobre el trabajo y sus resultados.
• Incrementa  la   habilidad  gerencial  para  identificar  y detectar problemas rápidamente.
• Conecta   los   objetivos   y   funciones  de   los trabajadores  a los objetivos  generales  de  la organización, creando sentido de contribución.
• Motiva  a  los  trabajadores  por   medio  de   su participación  en la fijación de metas, objetivos  y estándares de desempeño.
• Realza  la  comunicación asegurando una clara comprensión de las expectativas de la gerencia sobre los resultados.
• Incrementa el  control gerencial sobre el trabajo y sus resultados.
• Mejora la habilidad  gerencial  para  identificar  y detectar problemas rápidamente.
• Conecta   los   objetivos   y   funciones  de   los trabajadores  a los objetivos  generales  de  la organización, creando sentido de contribución.
• Motiva  a  los  trabajadores  por   medio  de   su participación  en la fijación de metas, objetivos  y estándares de desempeño.
• Realza  la  comunicación asegurando una clara comprensión de las expectativas de la gerencia sobre los resultados.
• Acepta acciones correctivas o disciplinarias ya que    las    brechas     pueden     ser     definidas objetivamente.
• Provee  un  sistema  en  el   cual   se   puede   dar retroalimentación sobre base objetiva obviando   la subjetividad del gerente.
• Provee  un  criterio  objetivo   que  la  gerencia puede  usar para tomar decisiones en relación a escalas de pagos y promociones.
• Provee un registro centralizado de desempeño para cada trabajador.

 Mgs.Gustavo Páez Huerta.

Asesor de Gestión Estratégica del Talento.

Consultor de Reclutamiento.

Espacialista de Perfiles DISC/PDA.