RRHH frente a nuevos retos.

Los cambios radicales programados o no, están transformando la manera en que las empresas generan valor y gestionan los negocios. De cara a la declaración de que los recursos humanos son el factor más importante en las empresas, estas  independientemente de su tamaño, están centrando sus esfuerzos en los problemas y oportunidades en esa dirección.  Estas tendencias globales representan un reto continuo sobre los departamentos de recursos humanos en el sentido de acelerar su capacidad para cambiar de cara a esos nuevos retos.

A pesar de la evidencia irrebatible obtenida y observada en relaciones con clientes, estudios, casos de investigación, referencias de publicaciones profesionales, muchos departamentos  no están manteniendo el paso para  lograr los cambios necesarios. Constantemente escucho  que la función de rrhh necesita mejorar para  ser un contribuyente más activo a los equipos de trabajo, más protector y desarrollador de las personas. Esta dualidad requiere de actividades que van desde el desarrollo de una estrategia de negocios hasta  mejoramiento continuo de procesos, de generar nuevos modelos de staffing hasta la creación de modelos más sofisticados de reconocimiento y compensación,  de capturar y gestionar el  conocimiento experto hasta la aplicación de la tecnología para promover el talento humano.

Ahora bien, con una amplia, variada y rica experiencia,  he tenido la gran suerte de exponerme a un valioso aprendizaje participando en proyectos de RRHH, cómo Director  y como Asesor tanto en España como en las Américas, compruebo que existen situaciones en las cuales a pesar de grandes esfuerzos y asignación de recursos materiales por parte de los altos mandos de las organizaciones, los planes estratégicos, de cambios organizacionales y de mejoramiento continuo no terminan ofreciendo los resultados esperados.

El mundo vive en un cambio constante, generado por las pandemias, los flujos migratorios, los avances en la tecnología, por las altas exigencias de los nuevos mercados internacionales y locales, por el desarrollo de nuevos gestores del conocimiento, por la agresiva competencia en búsqueda de nuevos bienes y servicios, entre otros, llevando a las organizaciones a una búsqueda permanente de cambios, que de no ser bien direccionados puede afectar la correcta evolución hacia el cambio en las empresas, dada por la resistencia al mismo en los actores o protagonistas más importantes de una organización: las personas.

Cuando digo que a pesar de dedicar un gran esfuerzo a idear lo que pensaban que constituiría un proceso práctico y mejorado, para el desarrollo de nuevos productos  y servicios, de involucrar a la gente, en el momento justo, integrando equipos luego de hacer que los gerentes de primer nivel predicaran con el ejemplo, de llevar una capacitación general de toda la compañía, de medirlo todo, de realizar auditorías de cultura organizacional conseguimos que, después de un tiempo, las cosas estaban peor que antes, el trabajo de equipos era deficiente, no se contaba con la cooperación interfuncional y a pesar de todo, ahora enfrentaban un grave problema de cortoplacismo, todo termina en cierto grado de frustración.  Aún más, la tragedia radica en que a pesar de que los directivos puedan estar muy versados en las mejores prácticas administrativas y operativas, que conocen las necesidades de la empresa y sin embargo, no obtienen los resultados esperados.

Durante los últimos 20 años he trabajado en varias empresas de primer orden global en diversos sectores e industrias. Una de las ventajas de haber trabajado con varias de las mejores empresas reconocidas radica en que uno obtiene una perspectiva privilegiada de lo que exactamente sucede en estas organizaciones. Uno tiene la oportunidad de ver cuáles son las tendencias que están creciendo dentro de las industrias y entre ellas. Existe una tendencia masiva  que está teniendo lugar en todos los sectores y en todos los planes, el fracaso, y con el fracaso la frustración.

Cada una de las compañías con la que entro en contacto por variadas razones, tienen algún tipo de iniciativa importante en materia cambio y/o mejoramiento, sin embargo, estoy llegando a aceptar que siempre que tratan  de poner en práctica  un cambio fundamental, es probable que enfrenten barreras ocultas, y es factible que fracasen en cierto grado.  

Un factor de base donde se apoyan todas estas actividades/iniciativas, es la función de recursos humanos, para que sirvan de apoyo con la energía suficiente para facilitar los cambios a través de las personas, se requiere que:

1. Desarrollar una visión convincente y una propuesta de valor para toda la organización.
2. Alinear y focalizar sus esfuerzos a resultados más estratégicos.
3. Renegociar sus roles y relaciones con los líderes del negocio.
4. Dedicarse a desarrollar de manera amplia e inmediata, las competencias claves.
5. Eliminar o subcontratar cualquier actividad que no agregue valor a la función o que requiera de profunda especialización.
6. Desarrollar una actitud de mejoramiento continuo de la calidad de trabajo que acompañe a las mejores prácticas aplicables en la organización.
7. Automatizar productos y servicios para ganar agilidad de respuesta.

Existen diversos enfoques para generar cambios estratégicos y comportamentales que pueden funcionar, siempre y cuando se apliquen consistentemente con  un objetivo claro. En un siguiente artículo, explicaré cuáles actividades se requieren con mayor detalle, pero por ahora, insisto en que la función de RRHH debe cambiar, y de hecho, liderar las acciones de cambio para transformar otras funciones. En caso que los nuevos requerimientos y necesidades sean ignorados, RRHH será marginalizada a una función de apoyo, en vez de ser un contribuyente clave al éxito de la organización por medio de asociaciones estratégicas y de liderazgo de una  fuerza de trabajo superior.