Nueva generación de trabajo.

Recientemente asistí a una sesión de Benchmarking del Foro RRHH de Fomento con ocasión de la plataforma y debate de personas y organizaciones, en la que tuve la oportunidad de conversar con Antonio Rubio de Overpal Consultores, quien presentó a los Millennials. A continuación comento algunos aspectos importantes relacionados con las maneras de la nueva fuerza de trabajo.

En la actualidad emerge una nueva generación de personas con características bien definidas  y distintas de las anteriores a ocupar los puestos disponibles para la generación de relevo, que de alguna manera están demostrando que la composición de la fuerza de trabajo  ha adoptado comportamientos  diferentes a la generación X (del año 1965 al 1980), BabyBoomers ( del  1946 al 1964) y mucho más aún de la generación silente ( del 1900 al 1945). Por diversas razones existe la preocupación en el mundo de los negocios en el sentido de  conservar  el capital intelectual que los Baby Boomers se llevan al momento de llegar a su edad de jubilación o pre-jubilación  y retirase, sabiendo que no hay relevos con planes de gerencia del conocimiento implantados debidamente para lograr que se mantenga vigente y no se pierda al momento de la salida de los puestos de trabajo actuales.

Por otra parte, los directivos actuales se enfrentan  a exigencias, condiciones y situaciones de la generación Millennials que hasta ahora no eran bien vistos o considerados como erráticos, inestables, etc.

Ahora, comento algunas características de las diferentes generaciones:

Silente	X	BabyBoomers	Millennials
Prefieren la estabilidad en el trabajo	60% prefieren ser autónomos	Compiten por un número limitado de sitios:  idealistas	Tienen más preparación
94% de las mujeres en Estados Unidos son madres y amas de casa	El 75% de las mujeres de esta generación en Estados Unidos han accedido al mercado laboral	“Work alcoholics”	Flexibilidad en cómo y dónde se trabaja.
Dedicación y sacrificio	Buscan equilibrio entre la vida laboral y personal	Competitivos	Esperan tener unos   7 puestos de trabajo distintos.
Lealtad y Trabajo duro	Informales	Autoritarios	Parecen muy seguros de si mismos.
Conformidad	Les gusta dar y recibir feedback	Espíritu de Cambiar el mundo	Esperan trabajar en Equipos Diversos
Atraídos por las normas			Confiados, Esperan ser reforzados ante sus logros, Familiares

A continuación se muestra el resultado de una encuesta Survey Monkey Overlap con relación a los Millennials.  Comprender que esta nueva fuerza de trabajo cambia algunas de las reglas de comportamiento en el trabajo, donde es prioridad  logar mantener un clima de trabajo que facilite la acción e interacción de personas trabajando juntas en dirección al logro de objetivos comunes, misión, visión de la organización.

Con la aparición de la cultura 2.0 la gestión del talento evoluciona hacia directrices basadas en la apertura  y la transparencia en la comunicación y el autodesarrollo de las personas.

La cultura 2.0 se apoya en una filosofía “lifelong learning” (LLL), lo que supone que la persona es capaz de iniciarse y persistir en el aprendizaje a lo largo de la vida, tanto en el entorno profesional como personal.

-          Colaboración “donde sea” y “cuando sea”.

-          Equipos multiculturales y multigeneracionales.

-         Supone integrar a las personas con las habilidades y experiencias adecuadas con el proyecto existente, sin importar la zona geográfica.

-         Trabajar es aprender: los Millennials buscan trabajar por proyectos en los que desarrollen o perfeccionen nuevas habilidades.

-         La demanda tecnológica motivada por los Millennials hace preciso AVANZAR HACIA NUEVAS FORMAS DE APRENDIZAJE.

Las mejores empresas  han entendido y aplicado criterios que nos ofrecen algunas pistas

sobre los aciertos en la gestión de personas, independientemente de la categoría:

LAS MEJORES: APPLE-GOOGLE-BERKSHIRE HATHAWAY-SOUTHWEST

AIRLINESPROCTER&GAMBLE.

GESTIÓN DE PERSONAS: GOLDMAN SACHS- APPLE-WALT DISNEY-GOOGLE-NIKE.

RSC: STATOIL- FERROVIAL-WALT DISNEY- EDISON-ENI.

CALIDAD DE MANAGEMENT: MC DONALDS- EXXON MOBIL-W.W.GRAINGER- WALT

DISNEY-U.S.BANCORP.

Expansión&Empleo:19 de Marzo 2011. Pg.14

Reclutamiento de altos directivos en tiempo de crisis.

La crisis financiera comienza a afectar la economía real en todo el mundo. Empresas de distintos países ven reducirse sus ingresos o las perspectivas de crecimiento y postergan proyectos de inversión.
Y, desde luego, la desaceleración impacta directamente sobre la demanda de ejecutivos para puestos de alta dirección.
Para comprender las tendencias actuales, es necesario considerar que la demanda de altos ejecutivos se encuentra estrechamente vinculada con la estructura y el momento que atraviesa una empresa y su mercado.
Contratar un directivo en tiempos de crisis presupone un riesgo importante. En efecto, en estos niveles, el perfil buscado y la capacidad del ejecutivo de mantenerse motivado dependen de la situación y estrategia de la empresa.
Las empresas en crecimiento no buscan un mismo perfil que aquellas que enfrentan dificultades o las que se preparan para una fusión o adquisición.
Para cada escenario, la compañía necesitará diferentes perfiles de ejecutivos. En consecuencia, en tiempos de incertidumbre, el reclutamiento se torna más quirúrgico y conservador.
A continuación, algunas de las tendencias principales de América Latina: Los sectores más afectados por la crisis
Los ejecutivos del sector financiero son, previsiblemente, los principales afectados por la crisis. Las dificultades experimentadas por diversas instituciones bancarias han reducido significativamente la demanda de directivos.
La desaceleración mundial se traduce en una disminución de la demanda externa y afecta a las empresas vinculadas con la exportación. Así, en este rubro también se está registrando una importante caída en la demanda de talento directivo.
Finalmente, la crisis deberá llegar a las empresas volcadas al consumo interno, afectando toda la cadena económica de un país. Las regiones más afectadas por la crisis
Es probable que la crisis económica no afecte del mismo modo a todas las regiones.
Los Estados Unidos y Europa serán, sin dudas, los más afectados. Por el contrario, se estima que América Latina sufrirá una desaceleración menor.
Así, al momento de invertir los recursos para sostener el mínimo crecimiento exigido por los accionistas, muchas corporaciones europeas y norteamericanas observan a América Latina como una oportunidad.
La región se encuentra en una buena posición para capturar recursos que, en circunstancias normales, serían direccionados hacia otras latitudes.
La crisis en Estados Unidos y Europa ya está destruyendo miles de empleos. En una coyuntura extremadamente difícil, estos países comienzan a proteger sus mercados locales y otorgan prioridad a los nativos a la hora de cubrir puestos de trabajo.
Y, en este contexto, es probable que, en los próximos tiempos, veamos regresar parte del talento directivo latinoamericano que, en otros tiempos, ha emigrado en la búsqueda de oportunidades de crecimiento en el exterior. Crisis global, ¿oportunidad para ejecutivos latinoamericanos?
Gracias a su mano de obra calificada, sus similitudes culturales, un huso horario compartido y costos atractivos, el mercado latinoamericano cuenta con importantes ventajas para la implementación de centros de servicios compartidos y/o outsourcing de grandes organizaciones.
De esta forma, más allá de la desaceleración global, aún siguen abriéndose posiciones para profesionales con experiencia en Finanzas e IT. Además, debido a un mayor control de costos, hay una tendencia de repatriación de extranjeros residentes en el país, lo que puede abrir oportunidades para profesionales locales, que conozcan bien manejo de empresas en escenarios de incertidumbre
También hay oportunidades para profesionales con fuerte capacidad comercial y con visión de control de costos, dada la nueva realidad de mercado.
Finalmente, muchas empresas familiares necesitarán profesionalizar sus estructuras de top management para enfrentar la crisis y para aprovechar un valor más alto del dólar para exportar sus productos, en un mercado más competitivo y con carencia de crédito para las empresas.
Con las estructuras achicadas, tener a los mejores será una condición fundamental para la supervivencia.
Reproducción de articulo de Roberto Machado.