Luego de una breve conversación para establecer un lenguaje común y una comunicación abierta, la entrevista continuó con una serie de preguntas y respuestas que expongo de seguido:
1) ¿Cuáles son los elementos de ineficiencia que obstaculizan la contribución del Recurso Humano con los objetivos de la organización.
a) La definición imprecisa, no clara de responsabilidades en los puestos de trabajo o la falta de este, que identifique claramente cuales son las funciones, responsabilidades y condiciones que debe cumplir el titular del puesto para lograr los objetivos establecidos.
b) El personal no cumple con el perfil y requisitos del puesto de trabajo que ocupa.
c) La falta de liderazgo o un liderazgo débil que dirija los esfuerzos de la fuerza de trabajo en la dirección adecuada y correcta en el desempeño de sus funciones y el logro de los objetivos.
d) La desmotivación o ausencia de motivación, que no incentive a los trabajadores a realizar su mejor esfuerzo en un desempeño acorde con el nivel de responsabilidades asignadas a cada persona o puesto de trabajo.
e) Un clima organizacional inadecuado en el que no exista una adecuada comunicación, donde el ambiente de trabajo sea tenso, con rivalidades, comportamientos agresivos, irrespeto a las reglas y personas.
f) Ausencia de normas, procedimientos y estructura organizacional que regulen el normal desenvolvimiento de las diferentes áreas de responsabilidad y su integración a objetivos superiores.
g) Una cultura organizacional que no esté orientada hacia el cliente (interno y externo) , hacia el logro y hacia el reforzamiento de los valores de la empresa.
2) ¿Porqué si existen teorías, modelos y herramientas de administración de recursos humanos, estos no funcionan en el cumplimiento de los objetivos de la organización?
La realidad nos demuestra que por el hecho de contar con una serie de normas, modelos, sistemas, procedimientos de un área en particular, no es garantía de cumplimiento de los objetivos establecido. Si bien, los elementos mencionados anteriormente representan la estructura de forma, la gerencia del talento humano y sus competencias representa el fondo del asunto.
Uno o varios de los elementos de la ineficiencia mencionados pueden ser las causas que impida a las empresas lograr los objetivos establecidos, en especial los que conciernen a aspectos de actitud/conducta/desmotivación/insatisfacción personal, en el puesto de trabajo y en particular los que tienen que ver con la relación entre supervisor-supervisado-compañeros de trabajo. En estudios recientes se ha determinado que una fuente de renuncias, retiros, desmotivación de personas a su trabajo tiene que ver con el tipo de relación que el trabajador desarrolla y mantiene con su supervisor inmediato, sin embargo, consideramos que :
- Hay muchas iniciativas, trabajos y/o proyectos que compiten por su tiempo.
- Constantemente la fuerza de trabajo tiene que adaptarse a cambios de rumbo y de estrategia de la organización y diferentes tipos de indicadores y mediciones.
- La gerencia de un departamento invierte una gran cantidad de tiempo en proyectos de alta prioridad para luego ser diferidos porque no son prioridad de otro departamento.
Entonces, se hace necesario el establecimiento de criterios de medición del desempeño organizacional, de equipos e individual, que no es más que el arte gerencial de crear y mantener una atmósfera que facilite la actividad e interacción de personas trabajando juntas para lograr una visión, misión, serie de metas y objetivos, previa y mutuamente acordados, utilizando la menor cantidad de tiempo, dinero y materiales.
Para el éxito del modelo de GERENCIA DEL DESEMPEÑO se requiere:
- La adopción de una cultura de servicios al cliente.
- Una actitud flexible de cara a los cambios constantes.
- Un flujo constante de procesos de negocios apoyados por sistemas administrativos en red.
Los gerentes y sus trabajadores están llamados a convertirse en generalistas y salir de los límites de la tradicional descripción de puesto para apoyar las metas y objetivos de equipos de trabajo.
Una buena gerencia del desempeño es en esencia, una buena gerencia del negocio.
Existen 4 aspectos importantes en la gerencia del desempeño en los que hay que pensar como procesos principales:
- Modelo : se refiere al modelo de desempeño que está alineado con su modelo del negocio. El modelo refleja las diferentes creencias de la organización sobre como conseguir un nivel de desempeño superior al de su competencia en el mercado.
- Métodos: se refiere a los roles, actividades, tareas actividades, herramientas y tecnologías utilizadas para llevar a delante el proceso a nivel de departamento, unidad e individual.
- Mensaje: son los principios y orientaciones que son comunicadas repetida y consistentemente a la organización sobre los niveles de desempeño que se requieren , porque? Se deben lograr esos niveles, como? Se conseguirán.
- Manejo: refleja el rigor y la disciplina asociada con el progreso en la ejecución y administración como un proceso de negocios ( no solo como una serie de transacciones) incluyendo la forma en que la organización revisa, evalúa, y se responsabiliza por asegurar las buenas practicas.
En atención a lo antes mencionado podemos establecer que se trata de:
- Nuevo modelo de gerencia del capital humano que se aleja del típico mandar y controlar hacia un modelo de liderazgo de facilitación.
- Impulsado por el reconocimiento de la importancia del trabajador y la relación que tiene su desempeño con el logro de la misión estratégica, metas y objetivos de la organización.
- Las metas y objetivos fijados en su propios departamentos a su vez, soportan y afectan las metas de la organización.
- Oportunidad para los trabajadores y sus gerentes para discutir las metas de desarrollo y conjuntamente crear planes para el logro de esas metas.
- Los planes de desarrollo deben contribuir a las metas organizacionales y al crecimiento de los trabajadores.
- Los cambios actuales y la competencia, enfatizan la necesidad de hacer una transición de organización burocrática a otra más dinámica y proactiva.
- Énfasis en la toma de decisiones y responsabilidad en los niveles donde se realiza el trabajo, compensación del desempeño de equipos e integración de operaciones.
¿Qué beneficios nos aporta este tipo de gerencia a la organización ?
- Incrementa el control gerencial sobre el trabajo y sus resultados.
- Incrementa la habilidad gerencial para identificar y detectar problemas rápidamente.
- Conecta los objetivos y funciones de los trabajadores a los objetivos generales de la organización, creando sentido de contribución.
- Motiva a los trabajadores por medio de su participación en la fijación de metas, objetivos y estándares de desempeño.
- Realza la comunicación asegurando una clara comprensión de las expectativas de la gerencia sobre los resultados.
- Incrementa el control gerencial sobre el trabajo y sus resultados.
- Mejora la habilidad gerencial para identificar y detectar problemas rápidamente.
- Conecta los objetivos y funciones de los trabajadores a los objetivos generales de la organización, creando sentido de contribución.
- Motiva a los trabajadores por medio de su participación en la fijación de metas, objetivos y estándares de desempeño.
- Realza la comunicación asegurando una clara comprensión de las expectativas de la gerencia sobre los resultados.
- Acepta acciones correctivas o disciplinarias ya que las brechas pueden ser definidas objetivamente.
- Provee un sistema en el cual se puede dar retroalimentación sobre base objetiva obviando la subjetividad del gerente.
- Provee un criterio objetivo que la gerencia puede usar para tomar decisiones en relación a escalas de pagos y promociones.
- Provee un registro centralizado de desempeño para cada trabajador.
Mgs.Gustavo Páez Huerta.
Asesor de Gestión Estratégica del Talento.
Consultor de Reclutamiento.
Espacialista de Perfiles DISC/PDA.
