Nueva sociedad

Estamos a la puerta de  una nueva sociedad.

El paro español sigue subiendo mientras otros países de su entorno se recuperan, por esta razón,  España está perdiendo un número creciente de sus trabajadores mejor preparados...  

Se han vivido tres crisis en los que el paro ha superado el 20% de la población activa...

El alto paro hace que las crisis sean más graves/largas, porque no se recupera el consumo…

El problema no es sólo de un paro alto, sino de su duración…

Las sucesivas “reformas” del mercado laboral no han incentivado a la creación de empleo y como si fuera poco, la productividad media es baja con respecto a otros miembros de la Comunidad Europea.

Dentro de poco ‘pensaremos  de forma totalmente diferente a como lo hicimos hasta hoy.

Aquí estoy de acuerdo con lo dicho por Joaquim Lorente, escritor y publicista Catalán que ha cambiado las marcas comerciales  y los eslóganes políticos por las ideas para potenciar el talento en la gente.

En estos tiempos de cambio donde todo está en movimiento, aunque parezca que no pasa nada, empezamos a ver grupos de personas que unidas por objetivo comunes,  activan una serie de iniciativas dirigidas a tomar las riendas para configurar un futuro mejor, o por lo menos distinto. Comenzamos por nosotros mismos; al cerebro hay que marcarle un camino, en una situación de crisis como la actual, hay que decirle: Escúchame cerebro, tenemos que ganarnos la vida, no podemos quedarnos esperando a que otros nos vengan a salvar, vamos a confiar en ti y en mi juntos. A partir de aquí, no nos debe dominar la angustia, que es algo que anula. Debemos guiarnos por el análisis, la observación, la sagacidad y la estrategia. Hemos  pasado de una sociedad donde las cosas nos venían dadas, a otro en el que tenemos que competir.

“Esta crisis es un fenómeno muy focalizado en países que no han sabido conducirse con rigor, hablo del sur de Europa”. “Esta situación está llevando a España a hacer una catarsis profunda de nuestro sentido de la realidad, catarsis en la que no están participando los políticos, pero sí, la sociedad civil” J.Lorente.

A una pregunta del entrevistador Juan Fernández, Usted invoca mucho al optimismo ¿pero donde lo venden? ¿me ayuda a prepararme un bocadillo de optimismo? JL responde” Solo ha de mirarse al espejo y preguntarse ¿Quién me va a salvar? La respuesta la tienes delante, si ud no se lo cree, nadie lo hará. A un milímetro de nuestra piel todo es circunstancia. Tu eres la única solución. Si buscas trabajo deja de preguntar, que me das y pregúntate tu, que ofreces. Hay que volver a la cultura del esfuerzo.

Hay que llevar el cerebro al gimnasio y dedicar al menos 10 minutos diarios a ejercitarlo haciéndote preguntas. Que cada quien se haga sus propias preguntas para encontrar sus propias respuestas, cada uno ha de cocinar su propio cerebro, además, es gratis.

Utilizar la tecnología para mejorar procesos

 Como consultor en gestión del talento  me dedico a proveer respuestas proactivas y soluciones a los problemas  que afrontan las empresas hoy en día; un tema que me ocupa es hacer más eficientes y asertivos los procesos de reclutamiento, selección, adiestramiento, movimientos, sucesiones o formación de equipos comerciales, más aún en la época actual  donde la gestión asertiva y eficiente de los procesos relacionados con las personas, puede tener un alto impacto en los costos operativos. En este momento en especial, es de vital importancia vigilar y supervisar las metodologías y prácticas para lograr agregar valor a la gestión del talento en vez de hacerla de manera impulsiva y sin soporte científico. En ese sentido, existe una herramienta para la aplicación de pruebas psicométricas que facilitan la identificación de competencias en candidatos y la compatibilidad de estos con los puestos de trabajo. Esta genera  un perfil conductual detallado del candidato. Una de las mayores ventajas que otorga el test es incrementar el conocimiento que la gerencia posee sobre sus empleados actuales y futuros, además: 1) el ahorro de tiempo, 2) un reporte amigable, 3) permite avanzar rápidamente hacia el vínculo de confianza entre el consultor y su cliente (interno o externo), 4) posibilita hacer valiosas interpretaciones en el análisis grupal de un equipo, 5) reduce los costos. Principalmente, permite conocer la predisposición conductual de la persona en el puesto de trabajo.

Sistema capaz de ayudar a solucionar diversos y complejos retos y problemas  relacionados con el trabajo tales como:

1.     Ubicar a  las personas apropiadas en los puestos correctos.

2.     Seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.

3.     Asignar las responsabilidades del puesto adecuadamente.

4.     Motivar efectivamente al candidato/titular del puesto.

5.     Integrar miembros de un equipo y consolidar sus relaciones.

6.     Desarrollar habilidades de liderazgo.

“Las personas reaccionan (se comportan) función de cómo percibe el ambiente”

Cada uno de nosotros responderá al ambiente de acuerdo como lo perciba, entienda e interprete. 

La percepción se forma por: a- atención selectiva a los estímulos, b- organización de los estímulos, c- interpretación de las experiencias de manera que tengan sentido para la persona.

Prescot Lecky : La autoimagen : son los cimientos sobre los cuales se edifica la personalidad, también determina el área de lo posible a través de aquello que creemos podemos ser o hacer o aquello que no. También, desarrolla una expectativa de lo que el ambiente requiere de ella.

Según Marston, la conducta individual es la está determinada en parte por la interacción entre el auto concepto y por los ajustes a las demandas del ambiente.

El propósito del comportamiento humano será mantener, proteger y preservar el propio auto concepto. El autoconsistencia:  los individuos se comportarán de manera que sea coherente con el auto concepto de sí mismos.

Estos elementos nos ayudan a identificar las conductas deseadas en cada individuo para asegurarnos que hemos seleccionado el candidato que presente mayor compatibilidad con el puesto de trabajo.

Sinergia Negativa

Genéricamente utilizamos la palabra sinergia para describir procesos  o encadenamientos que cuando se combinan o  elevan, potencian el resultado final. Las sinergias empresariales se presentan entre las propias organizaciones o entre ellas y sus empleados o entre estos últimos entre sí.

Abundan los ejemplos de sinergias positivas a nivel de personas  y empresas, como por ejemplo, un buen ambiente laboral se traduce en mejor disposición al trabajo y en un resultado final de producción o servicios ampliados. También, el estimulo a la generación de ideas o innovaciones desata habilidades o contribuciones en el personal que de otra manera permanecerían dormidas.

Lamentablemente, al igual que existen sinergias que obran en forma positiva, existen sinergias que obran en forma negativa, las cuales comento a continuación:

1.       Los centros de poder mal orientados: En determinadas empresas el uso del poder, y su combinación con puestos y jerarquías pueden producir centros de influencia negativa para toda la organización, los cuales, por vía de ejercer su mando e influencia, perjudican la buena marcha de la empresa.

2.       Las no decisiones: Existen personas, áreas, divisiones o empresas donde no se decide. Las decisiones pasan al congelador, como si el tiempo por sí solo pudiera resolver lo que las personas no pueden o quieren.

3.       Las islas: Este es un mal que aqueja a muchas organizaciones, las áreas no se integran ni se coordinan, actual como islas y se vuelven territoriales, produciendo como resultado una gran descoordinación y pérdida de muchas oportunidades de mejoramiento de los resultados y del buen uso de los recursos.

4.       Aferrarse al pasado: Al igual que muchas personas, hay empresas que se aferran al pasado sin comprender que el mundo evoluciona y ellas también deben evolucionar. No quieren percibir las oportunidades, desafíos y riesgos del momento actual y las tendencias del cambio hacia el futuro, por lo cual no reaccionan a tiempo y cuando lo hacen , suele ser demasiado tarde.

5.       Los bandos: Son grupos de presión que se empeñan en sobresalir, por encima inclusive de los propios intereses de la empresa. Estos bandos generan grandes tensiones empresariales y suelen impedir en funcionamiento armónico de la estructura de la organización.

6.       Los meritos del otro: De fuerte presencia en las empresas, el apropiarse de las ideas de otros como propias para ganar meritos. Termina por generar fuertes rivalidades y desmotivación en el personal. Si no existe un buen reconocimiento por cada persona, puede sucederse el fenómeno generalizado de querer ganar meritos con esfuerzos ajenos.

7.       Las fieras: En muchas organizaciones las personas obran como fieras, rivalizando con sus compañeros, creando un ambiente de competitividad agresiva y mal sana, que pasa por encima de cualquiera con el fin de lograr el éxito propio. Este  ambiente genera un enorme desgaste  y termina por crear, inclusive, rivalidades personales de dimensiones impensables.

8.       La comunicación por rumor: Justamente cuando no existen buenas comunicaciones institucionales,  los comentarios, los chismes y los rumores hacen su reinado, generando en muchas ocasiones, actitudes negativas perjudiciales a la empresa y sus empleados.

9.       Rechazo al cambio: Todo cambio genera temores y es natural que exista una reacción de prudente expectativa mientras se producen las innovaciones o modificaciones, el problema surge cuando hay rechazo sistemático por el cambio, lo cual inmoviliza a las organizaciones impidiéndole modernizarse, adaptarse o transformarse.

10.   Jefes autoritarios y controladores: Quienes actúan como tales generan un ambiente negativo, de poco sentido de pertenencia  con perversión y temor por el mando.

11.   Los empleados cómodos: Hay organizaciones con empleados que no tienen compromiso y tratan de hacer lo mínimo necesario para permanecer en el puesto, frecuentemente se ocultan y mimetizan, nunca hacen nada por el progreso , la innovación y el mejoramiento decidido de su empresa, no corren riesgos  ni toman decisiones, e impiden que otros lo hagan.

12.   Falta de oportunidad o incumplimiento: Generan alta rotación, desmotivación en el personal y bajo rendimiento en las actividades propias de su funcionamiento.

13.   Mal servicio: Generan una percepción de mal trato y falta de respeto en sus clientes.

14.    Impuntualidad: Lamentablemente, este se vuelve un estado de ánimo de las organizaciones; todos llegan tarde y nada pasa, acumulando tiempos muertos y pérdida de interés, afectando la energía y disposición, causando enormes costos.

15.   Indisciplina: Por definición una empresa en una organización diseñada para que las cosas tengan un orden, si cada quien quiere hacer lo que se le ocurre, ese orden se pierde y al final, la razón de ser de la empresa también.   

16.    El desorden: Al igual que el anterior, el desorden empresarial y personal se traducen en mal servicio, falta de respuestas, mala imagen o pérdida de la importancia.   

Es de vital importancia reconocer estos síntomas para detectar la sinergia negativa y tomar acciones correctivas que nos permitan mantener una sinergia positiva que potencie lo bueno de cada organización y de la gente que en ellas trabaja.

Artículo de Carlos A. Mejia.

Revisado por Gustavo Páez Huerta.