La Cadena de valor de la gestión del talento comienza con la selección del recurso humano.

Comensaré declarando que el mayor y más valioso recurso de la empresa, cualquiera que sea su tamaño, son las personas. El fracaso o el éxito depende de la habilidad de un gerente en reconocer y desarrollar las habilidades de sus colaboradores y de colocar la persona adecuada en la posición correcta.

Cuando se hace reclutamiento, básicamente se identifican las característica del puesto de trabajo como son responsabilidaes, relaciones, línea de reporte, ubicación geográfica, y el perfil de la persona que va a ocupar el puesto. Esto parece elemental, sin embargo, en ocaciones estos documentos no han sido correctamente elaborados o no han sido actualizados, con lo cual los procesos de reclutamiento y selección comienzan con alta probabilidad de fracaso. Dicho esto, el error que más se comete y que hace incurrir a la empresa en perdida de dinero, tiempo, errores, perdida de clientes, retrasos, etc., comienza desde la selección.
La mayor parte de las veces, este proceso se apoya en las calificaciones y experiencia previa del candidato, sin tenerse en cuenta la actitud y comportamiento, principalmente por no poseerse un punto de referencia con el tipo de perfil y comportamiento apropiado para el cargo que se desea llenar.
He repetido constantemente que comunmente, la gente es contratada por su habilidad técnica y luego de corto tiempo, es despedida por fallas  de adaptación al cargo o función para la cual fue contratado/a.
He conocido experiencias que pudieran ser claros ejemplos de la correcta y efectiva selección de una o varias personas a ocupar pustos vacantes o de trabajadores activos promovidos a puestos superiores, en los cuales se hicieron las cosas,  paso a paso según las mejores prácticas y donde los resultados fueron los esperados. En una oportunidad conocí a un gerente que fue transferido de un país a otro para cubrir el puesto de gerente general de una empresa de manufactura industrial en el sector energía, luego de una breve reunión con los gerentes operativos de planta, el gerente general se dió a la tarea de conocer los perfiles actitudinales de sus colaboradores y teniendo esa referencia, pudo establecer canales de comunicación y confianza tal que le permitio conocer mejor a su gente para saber como aumentar la productividad en la planta y cumplir con las metas corporativas, inclusive, antes del tiempo previsto.
¿Cuales serían los beneficios de conocer mejor a sus colaboradores?
Indudablemente pudiera presentar una larga lista de beneficios, pero me limitaré a mencionar que:

• Aumenta la productividad de las personas, haciendo a la empresa más competitiva.
• Mejora el desempeño de las personas por estar realizando la labor que más los identifica con sus características corpotamentales.
• Reduce los costos de una alta e indeseada rotación.
• Evita elevar a una persona a su nivel de incompetencia.

Del nivel de incompetencia existen muchos más ejemlos de los que me gustaría haber conocido.  Vale mencionar que este tema  se explica en el Principio de Peter, un libro referencia desde hace muchos años en temas gerenciales; recomiendo su lectura para aquellos que aún no lo han hecho. Básicamente explica como, una persona es promovido hasta el punto en el que ya resulta incompetente para la responsabilidad que le ha sido asignada y por su puesto,  llega el fracaso.
Hay una serie de herramientas que permiten de manera agil, exacta, amistosa, versatil , e inclusive, online le permite conocer los perfiles comportamentales de sus colaboradores, de esta manera saber como comunicarse, como liderar, como adiestrar, donde colocar, todo esto para obtener los mejores resultados en la gestión del talento en su empresa, equipo, y hasta para mejorar sus relaciones interpersonales con personas en otros ámbitos de su vida profesional o personal. En estos tiempos en los que se necesita hacer más con menos, el costo beneficio está más que justificado.