El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los métodos de reclutamiento son muy variados, como he explicado en capítulos anteriores, y en la mayoría de los países se encuentran sujetos a algunas limitaciones legales, además de las obvias constricciones que obligan a actuar en forma ética y veraz.
Las descripciones de puesto, mencionadas anteriormente, constituyen un instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante, todo en relación al nivel de profundidad de la técnica usada y la complejidad del puesto de trabajo
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PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición del responsable del departamento donde se genera la vacante y siempre autorizada por la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto (perfil del puesto) como a las características de la persona (perfil del titular/persona) que lo desempeñe.
ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son:
- Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
- Políticas de la compañía
- Planes de recursos humanos
- Prácticas de reclutamiento
- Requerimientos del puesto
LÍMITES Y DESAFÍOS
Las condiciones externa influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo son un elemento muy importante en este campo. La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de la competencia influyen en la tarea de reclutar.
Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las políticas de promoción interna, que garantizan una carrera al empleado; políticas de compensación, que garantiza que a labor igual corresponda una compensación equitativa; políticas de contratación internacional que limitan la contratación de extranjeros en compañías internacionales ofreciendo oportunidades a los locales y las políticas relacionadas con la situación del empleado y branding del empleador, actuando en conjunto con las leyes del país. Cuando menciono el término Branding del empleador, me refiero a la reputación e imagen que este quiera proyectar como empleador preferido, es decir, donde a cualquier candidato preferiría trabajar en comparación con otros empleadores.
PLANES DE RECURSOS HUMANOS
En las grandes empresas los reclutadores utilizan los planes estratégicos formales para definir sus iniciativas de reclutamiento, en especial cuando la corporación posee políticas de promoción interna. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben ocupar con personal externo es decir con mano de obra ajena a la organización y cuáles con personal interno, provenientes de transferencia o promoción logrando significativos ahorro para la empresa, de nuevo todo dependiendo de una seria amplia de factores a considerar.
FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO
Cumplen la función de presentar la información comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión objetiva. Es común que se pidan al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales, situación personal y familiar, pasatiempos, inquietudes intelectuales, etc.
Es común que se le pida al candidato que firme la solicitud con su puño y letra para que los datos que suministre sean lo mas fidedigno posible.
RECLUTAMIENTO EN 2.0
No quiero dejar pasar un tema que no profundicé hasta ahora y que es la forma de trabajar adaptada a la realidad de los avances en el uso de las redes sociales, profesionales e internet.
A pesar de la coyuntura económica actual y que todavía no vemos claramente visos de recuperación que permitan pensar que vamos en esa dirección, también es verdad, que con crisis o sin ella, nos acercamos cada vez más a un momento en el que asistiremos a una autentica guerra por la atracción del talento y su posterior retención. De hecho, hay en el mercado varias encuestas sobre la intención de los trabajadores españoles de cambiar de trabajo en el próximo años (2012) que está cerca del 30%; esto quiere decir que actualmente ya estamos en una guerra por atraer y retener personal clave. Aunque existen mucho más candidatos que puestos ofertados en el mercado de trabajo, la retención, la posible sustitución o reemplazo adquieren relevancia.
La próxima y esperada expansión del ciclo económico provocará una necesidad de generar nuevos negocios, ampliar los ya existentes y por ende las plantillas. De ahí que es nuestra responsabilidad estar pendientes de cuales son las tendencias más eficaces para el reclutamiento y como debemos prepararnos para afrontar ese reto para atraer a los mejores candidatos.
Buscas quien te pueda ayudar en el área reclutamiento y selección de personal te sugiero te des una vuelta por la pagina en el que puedes encontrar las mejores soluciones
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